• Конец года вам точно запомнится. Обратите внимание на дни. Сроки могут указываться.
• Банковские дни это рабочие или календарные и как считать? Какие дни могут назначаться.
• Какие тогда дни считать? От 1 до 4 ---- календарные дни - 14 рабочие дни.

14 июня 2017 Вопрос Работник, работающий по графику сменности 'сутки через трое' находился на больничном по 13 марта 2014г. К работе приступить 14 марта. Рабочие смены по графику: 13-14 марта, 17-18 марта (с 8 час. Утра до 8 час.утра) Работник вышел на работу 18 марта в 8 часов утра (при смене с 8час. Утра 17 марта до 8 час. Утра 18 марта).

Вопрос: Какие дни считать прогулами: календарные дни (с 14 по 17 марта) либо рабочие смены графика без учета выходных дней (13-14 марта, 17-18 марта) Ответ Работника можно привлечь к ответственности за прогул, если он отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин:. в течение всей установленной ему рабочей смены, независимо от ее продолжительности; либо. более четырех часов подряд в течение установленной ему рабочей смены ( п. Если сотруднику установлен индивидуальный режим работы (например, по графику сменности), то к нему можно применить одно из дисциплинарных взысканий (замечание, выговор или увольнение по п. 81 ТК РФ) за прогул, только если он отсутствовал на работе в установленное ему рабочее время. Его нельзя привлекать к ответственности за отсутствие в то время, когда он не обязан был присутствовать на работе в соответствии с установленным ему режимом работы (ст.

» Какие дни считать. Календарные дни. Него и закреплены в трудовом договоре.

Из текста Вашего вопроса мы понимаем, что сотруднику были установлены рабочие смены с 8 утра 13 марта до 8 утра 14 марта и с 8 утра 17 марта до 8 утра 18 марта). Но поскольку его больничный лист заканчивался 13 марта, то к работе он должен был приступить с 00:00 14 марта (на оставшиеся 8 часов смены). Однако он вышел на работу лишь в 8 утра 18 марта. Соответственно периодами его отсутствия на рабочем месте (прогула) можно было бы считать периоды времени (1) с 00:00 до 08:00 14 марта и (2) с 08:00 17 марта до 08:00 18 марта. Вопрос о выходе на работу в середине смены законом не урегулирован. В подобной ситуации, как правило, после выписки работник обязан приступить к работе в ближайшую рабочую смену, следующую за датой его выписки на работу.

При этом 14.03. Уже не будет оплачено как день болезни, а начислять заработную плату за этот неотработанный день работодатель не обязан. Однако и считать данный день прогулом вряд ли правомерно. Не вызывает сомнений факт отсутствия на работе в полную рабочую смену с 17-18 марта.

Иными словами, он отсутствовал на работе более 4 часов подряд всю рабочую смену 17-18 марта. Обратите внимание на следующее. Нередко работники без согласования с руководством меняются друг с другом сменами. Такое изменение графика сменности должно регулироваться локальными нормативными актами компании.

Если же в локальных актах компании есть запрет на несогласованное с руководством изменение графика сменности, самостоятельная замена работниками смен может быть расценена как дисциплинарное нарушение. Но, несмотря на это, если работника замещал другой сотрудник с аналогичной квалификацией, то такое нарушение не будет расценено как прогул, что подтверждается судебной практикой –.

(Так, работница поменялась сменами с другой работницей без согласования с администрацией. Работодатель уволил работницу за прогул., а уволенная работница обратилась в суд. Суд отметил, что работница предварительно обеспечила нахождение на своем рабочем месте другой работницы, выполняющей аналогичные функции сторожа, поменявшись с ней сменами. Таким образом, работница, формально отсутствуя на рабочем месте, не имела умысла на оставление безнадзорно своего рабочего места и, следовательно, на совершение прогула. Суд отметил, что никаких происшествий в данную смену не произошло.

То обстоятельство, что работница поменялась сменами с другим сторожем, никак не повлияло на трудовой ритм предприятия.) Является отсутствие работника на работе прогулом или нет можно установить только по результатам дисциплинарного расследования, проводимого Вами, в том числе, исходя из объяснений работника. Если имела место не согласованная с работодателем подмена (работники поменялись сменами), то, по нашему мнению, на такое самоуправство работников можно привлечь к дисциплинарной ответственности (объявить выговор или замечание), но квалифицировать такие действия как прогул в свете приведенной выше судебной практики вряд ли правомерно. Перед назначением дисциплинарного взыскания за прогул работодателю следует удостовериться, что причины отсутствия сотрудника на работе действительно были неуважительными, затребовав у него соответствующие объяснения. Подробнее о порядке применения дисциплинарных взысканий, а также увольнения за прогул см. Раздел 'Подробности' ниже. Подробности в материалах Системы:. Ответ: Как применить дисциплинарное взыскание службы по труду и занятости Виды дисциплинарных взысканий За организация может наказать сотрудника, применив к нему одно из следующих взысканий:.

замечание;. выговор;. увольнение по соответствующим основаниям. Такие виды взысканий приведены в статьи 192 Трудового кодекса РФ. Перечень дисциплинарных взысканий в Трудовом кодексе РФ закрыт. Но для отдельных категорий сотрудников федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие виды наказаний ( ).

Например, к гражданским служащим в дополнение к общему перечню применяются и такие взыскания:. предупреждение о неполном должностном соответствии ( );. освобождение от замещаемой должности гражданской службы ( ). Взыскания, не предусмотренные законодательством, назначить сотрудникам нельзя ( ). Например, такой меры, как строгий выговор, в Трудовом кодексе РФ нет.

Он предусмотрен лишь в специальных положениях о дисциплине, в частности, в, утвержденном, который регламентирует дисциплину работников рыбопромыслового флота. Следовательно, применить строгий выговор можно лишь к тем работникам, на которых такие уставы (положения) распространяются. Также организация не вправе утверждать систему штрафов за опоздание, курение в неположенном месте и т. Основания применения увольнения Работодатель вправе применить увольнение в качестве крайней меры дисциплинарного взыскания лишь при наличии строго определенных, установленных законом оснований.

Такими основаниями являются:. совершение дисциплинарного проступка сотрудником, уже имеющим хотя бы одно неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание;. прогул;. появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;. разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной, в т.

Разглашение персональных данных другого сотрудника), ставшей известной сотруднику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;. совершение по месту работы хищения (в т. © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право» Журнал «Кадровое дело» – практический журнал по кадровой работе Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело».

Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ. Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263.

Начало срока, определенного периодом времени: Течение срока, определенного периодом времени, начинается на следующий день после календарной даты или наступления события, которыми определено его начало. Если договор подписан 31 декабря, то соответственно начало срока будет после праздников, 1-5 января банки не работают.

401: Лицо признается невиновным, если при той степени заботливости и осмотрительности, какая от него требовалась по характеру обязательства и условиям оборота, оно приняло все меры для надлежащего исполнения обязательства.